La Psicología de la Liberación: Aprendiendo de América Latina / Mark Burton

La psicología social de la liberación

En la última década del siglo XX, la Psicología Social de la Liberación (PSL) ha surgido como un nuevo campo en América Latina. A pesar de que sus orígenes se ubican en los setenta y ochenta, hasta hace poco los psicólogos están utilizado tal término para identificar y orientar su trabajo. Asimismo esta orientación empieza a tener interés en Europa (Blanco, 1998; Burton, en prensa; de la Corte Ibáñez, 1998, 2001, s/f) y Estados Unidos (Lykes, 2000; Watts y Serrano-García, 2003).
La psicología latinoamericana de la liberación puede entenderse como parte de un proyecto más amplio de teoría y práctica liberadora que surgió en el contexto del trabajo para y con poblaciones oprimidas en toda América Latina, tal proyecto ha sido recientemente sintetizado y formalizado por el filósofo Enrique Dussel (Alcoff y Mendieta, 2000; Dussel, 1997, 1998). Los contextos sociopolíticos claves para este trabajo han incluido la represión y la guerra civil en El Salvador (Martín Baró, Gaborit); las repercusiones de las dictaduras en Chile, Argentina y otros países (Lira, Becker, Langer y otros); la experiencia de comunidades marginadas y/o migratorias pobres en Venezuela (Montero, Sánchez, Weisenfeld y otros), Puerto Rico (Serrano García), Costa Rica (Dobles, Cordero) y Brasil (Maurer, Lane, Quintal de Freitas y otros). También otras contribuciones se han desarrollado en México (Jiménez, Vázquez, Flores), Estados Unidos (Aron, Corne, Lykes, Sloan, Prilleltensky y Watts), Cuba (González Rey, Tovar y otros) y España (a través de comentarios realizados por Blanco y de la Corte Ibáñez). A parte de estos autores, hay otros que trabajan explícitamente o implícitamente dentro de una orientación amplia que se puede denominar psicología social de la liberación (p. e., Seedat en África del Sur; Bishop, Drew, Veno, Thomas y otros en Australia y Nueva Zelandia; Kagan y otros en Bretaña).
¿Por qué considerar la Psicología Social de la Liberación?
Es importante reconocer que la PSL se ha desarrollado en un contexto muy diferente al nuestro, al europeo. Las sociedades de América Latina tienen una identidad específica, que se caracteriza por una mayor extensión de la pobreza y por una exclusión social endémica. En muchos casos, esto afecta a la mayoría de la población y es resultado de la dependencia de sus economías. Por eso, en todos los países, hay desigualdades severas (Sánchez y Wiesenfeld, 1991). Si bien tienen relativamente pequeños sectores formales de servicios de salud y bienestar social, el hecho es que las actividades que realizan los psicólogos a menudo se centran en las universidades o trabajan en el sector privado. Asimismo, los intelectuales se integran menos a los sistemas del Estado que en Europa, lo cual con frecuencia les han permitido una cierta libertad de desarrollar los enfoques autónomos que no son de interés para el Estado ni para las oligarquías locales (Jiménez, 1990). Las tradiciones intelectuales en la psicología y las ciencias sociales son distintas a las de los países anglosajones, siendo en buena medida más cercanas a las de la Europa continental, pero con sus propios elementos distintivos. A pesar de las diferencias, por varias razones es necesario considerar este corpus latinoamericano de trabajos.
Como una respuesta a las críticas de la psicología tradicional
Mucho del trabajo de la PSL se desarrolló en respuesta a “la crisis de la psicología social” de los años setenta. Crisis que se experimentó en Gran Bretaña y en Estados Unidos (Armistead, 1974; Parker, 1989), pero también agudamente en América Latina. Este período se puede resumir (p. e., de la Corte Ibáñez, s/f) en función de tres problemas:
1. La falta de relevancia social. La psicología social no parecía estar produciendo conocimiento dirigido a los problemas sociales, ni en las sociedades en que se desarrollaba, ni en otros lugares.
2. Un contexto de descubrimiento localista, combinado con una pretensión de validez universal. La psicología social dependía de investigaciones con poblaciones selectivas en escenarios artificiales (especialmente con estudiantes de licenciatura en experimentos formales). No obstante intentaba sugerir principios generales de la psicología social que pudieran aplicarse a cualquier ser humano en todo contexto.
3. La imitación de la neutralidad científica significó una negación de la dimensión moral:
Los psicólogos sociales comienzan a sentir un intenso malestar en relación con las condiciones en que realizan su trabajo, en relación con las orientaciones que lo inspiran y, sobre todo, en relación con su utilidad y efectos. Comienzan a preguntarse a quién sirve y para qué sirve su quehacer, y han acumulado ya suficiente experiencia como para haber constatado que ciertas explicaciones teóricas asumidas como el modo apropiado de comprender y aprehender la realidad no producen respuestas, o bien las que dan son irrelevantes, o simplemente no funcionan, no sirven. (Montero, 1994a)

Sin embargo, el camino seguido por la PSL ha sido distinto al de los países centro, en los cuales el campo académico se ha asentado en una coexistencia, ampliamente pacífica, entre construccionistas sociales y empiricistas, con un impacto pequeño en la psicología aplicada, mucho del esfuerzo crítico ha quedado dentro de la comunidad académica en un nivel sumamente teórico (Burton, 2004; Burton y Kagan, 2003). Aunque discutible, la PSL puede actuar como un correctivo a la parálisis y los juegos intelectuales posmodernistas de la psicología crítica (al menos en la versión vigente en Bretaña), al asumir una orientación clara de la acción que no sólo hace las denuncias del uso de la psicología para oprimir sino además propone una praxis alternativa.
Como un modelo de trabajo con grupos oprimidos
La PSL se desarrolló específicamente con relación al problema de las "mayorías populares", las masas oprimidas, marginadas y excluidas en América Latina. En Europa también existen poblaciones oprimidas y marginadas entre nosotros, tales sectores de personas son marginadas a causa de la manera en la que nuestra sociedad discrimina por la discapacidad, la incapacidad, la vejez, la enfermedad, la nacionalidad, la apariencia, el género y sexualidad, y por la pobreza. La psicología en su totalidad ha descuidado este hecho de la exclusión, y apenas hace una entrada en la literatura formal (Burton y Kagan, 2004, en prensa). Las condiciones en América Latina, especialmente, la experiencia del terror estatal y paramilitar que ocurre en muchos países, han hecho que la PSL sea un recurso valioso para nuestro contexto europeo, ya sea en el trabajo con los refugiados que huyen de la persecución y la tortura, o por el trabajo de ayudar a reunir a las comunidades fragmentadas.
En el contexto global
Los psicólogos que trabajan con una orientación liberadora se ven como parte de un movimiento más amplio para la justicia social y económica. Areas claves que la PSL problematiza incluyen el compromiso, la ideología, la subjetividad y la identidad. Estas son fundamentales para cualquier acción colectiva que movilice a personas, especialmente, la que enfatiza la unidad en la diversidad. La reciente movilización masiva de personas contra la coalición e intervención de Bretaña en las guerras de los neoconservadores estadounidenses y la lucha progresiva por la protección de los servicios públicos, constituyen dos aspectos de la resistencia a la expansión capitalista en su fase globalizada neoliberal, donde las herramientas de la PSL puedan ser recursos útiles.
Su contexto
Debe entenderse entonces a la PSL como parte de un movimiento más amplio intelectual y político, que empezó en América Latina en los años sesenta y setenta, pero que continúa con vigor renovado hasta hoy día. Todas las corrientes han estado enfocadas a repensar y reconstruir sus propias disciplinas (educación, teología, psicología, sociología, filosofía) desde la perspectiva de los pobres, los excluidos, los marginados, los oprimidos, por y desde el compromiso y la solidaridad con ellos. Han enfatizado a las mayorías populares de América Latina y en general “al mundo de los dos terceros”. Los elementos claves han incluido la teoría económica de la dependencia (Cardoso y Faletto, 1979), la pedagogía popular de Paulo Freire (Véase, Freire, 1972), “la sociología militante” y la Investigación Acción Participativa de Orlando Fals Borda y del grupo de La Rosca (Fals Borda, 1988; Fals Borda y Rahman, 1991), la teología de la liberación de Gutiérrez, Ellacuría, Romero, Boff, Sobrino, Betto y otros (Véase, Batstone, Mendieta, Lorentzen, y Hopkins, 1997; Gutiérrez, 1973), y la filosofía de la liberación de Franz Hinkelammert y Enrique Dussel (Dussel, 1997, 1998).

Ideas centrales
Es bastante difícil caracterizar todo el trabajo psicológico que tiene una orientación libertaria en América Latina. No todos los que trabajan más o menos dentro de esta tradición están interesados en emplear dicho título, incluso, es poco probable que alguien reclame ser un “psicólogo de la liberación”, tal denominación sonaría pomposa e implicaría una forma de auto evaluación antes de los resultados e implicaciones de un trabajo. Un problema adicional (Comunicación personal, Flores, 2003) es que mucho de lo realizado en esta área es inédito, más aún, donde no hay una articulación fuerte con las Universidades. Por consiguiente, en el trabajo publicado hay una tendencia hacia las contribuciones más teóricas y una falta de documentación de mucho de la práctica innovadora en el campo. Además, no es fácil obtener la literatura publicada en América Latina, por ejemplo, mucha aparece en libros de poca circulación y no en revistas (Gastaldo, Mercado-Martínez, Ramasco-Gutiérrez, Lizardi-Gómez y Gil-Nebot, 2002). Sin embargo, varios temas unen el trabajo que realizan quienes se han organizado bajo esta bandera (hasta ahora los seis congresos internacionales de psicología social de la liberación que se han organizado anualmente desde 1998 al 2003, son un ejemplo), o algunos trabajos que pueden ubicarse en este paradigma.
Por otra parte, parece que el término psicología de la liberación fue utilizado por primera vez por Caparrós y Caparrós (1976), aunque en un sentido más cercano al trabajo de Lucien Sevé (1972) de construir una metateoría de la psicología no individualista. No obstante el término fue formulado y difundido por dos autores primordiales, Ignacio Martín-Baró y Maritza Montero. Martín-Baró, sacerdote jesuita y académico sobresaliente en la Universidad Centroamericana José Simeón Cañas en San Salvador, fue un autor y pensador clave para la PSL: utilizó el término psicología de la liberación por primera vez en 1986 (Martín-Baró, 1986), aunque sus escritos y prácticas, antes y después de esta fecha, constituyen una aportación de la Psicología Social desde la realidad latinoamericana (concretamente de la centroamericana), con un énfasis explícitamente libertario. Martín-Baró fue uno de los seis jesuitas asesinado en 1989, por una brigada élite del ejército salvadoreño financiada y entrenada por los Estados Unidos (Galeano, 1998; Toomey, 2001), en gran parte debido a su compromiso con la realidad que sufría la sociedad salvadoreña en el contexto del levantamiento y la guerra civil revolucionarias (de la Corte Ibáñez, 1998; Sobrino, 1990). Por su parte, Maritza Montero, psicóloga social venezolana, utilizó el término a partir de 1991, aunque había trabajado con una perspectiva explícitamente libertaria desde antes, principalmente, en el ámbito de la psicología política. En un texto publicado en inglés, Hollander (1997) utilizó el término formulado por Martín-Baró para caracterizar el trabajo, en gran parte psicoanalítico, realizado con las víctimas de las dictaduras militares de los países del Cono Sur, aunque es necesario señalar que éste no es el uso generalmente aceptado. En el 2003 fue publicada una edición especial de la revista estadounidense American Journal of Community Psychology, en ella se incluyeron principalmente trabajos realizados fuera de América Latina que tenían una intención liberadora (Watts y Serrano-García, 2003).
La Praxis Liberadora de América Latina
Un tema clave en el pensamiento de la liberación consiste en que la liberación no es una cosa, y no puede ser localizada en un momento determinado. Tampoco se trata de una concesión sino es un movimiento y una serie de procesos (Montero, 2000). Tiene sus orígenes en la interacción entre dos tipos de agentes o activistas:
1. Los agentes catalíticos externos (que puede incluir a psicólogos comunitarios) y
2. Los propios grupos oprimidos.
Esta noción latinoamericana de la liberación propone una alianza estratégica entre estos dos sectores. Una idea central es el concepto de la conscientización utilizado por Freire (1972). En la que tal vez es la explicación más clara hecha por Martín-Baró (Martín-Baró, 1985), identifica tres aspectos:
1. El ser humano se transforma al ir cambiando su realidad…por…un proceso activo….el diálogo.
2. Mediante la paulatina decodificación de su mundo, la persona capta los mecanismos que le oprimen y deshumanizan…se abre el horizonte a nuevas posibilidades de acción.
3. El nuevo saber de la persona sobre su realidad circundante le lleva a un nuevo saber sobre sí misma y sobre su identidad social...le permite no sólo descubrir las raíces de lo que es, sino el horizonte de lo que puede llegar a ser. Así, la recuperación de su memoria histórica ofrece la base para una determinación más autónoma de su futuro.
Freire tenía cuidado de no proporcionar recetas para este proceso, porque cada situación es diferente, y el riesgo es que el trabajador cometa el error de utilizar un modelo concreto desde un contexto a otro, mientras que las particularidades son diferentes en cada caso.
Dussel (1998) en un trabajo panorámico, citado con frecuencia por los que trabajan en la perspectiva de la PSL, ha resumido lo anterior, así como los modelos y experiencias relacionados en términos más generales. Dussel postula “una llamada” (o interpelación) por parte de las víctimas (que conscientes de su opresión dentro de un sistema o excluidas de éste), hacen a los otros, quienes dentro del sistema mismo, tienen una conciencia ética (los intelectuales orgánicos en el sentido gramsciano). Ambos sectores trabajan juntos denunciando lo que es injusto y construyendo una realidad social alternativa -es decir, colaboran en un proyecto compartido de liberación. Como Martín-Baró y Montero han enfatizado, esto finalmente implicaría la liberación de los opresores.
Realismo Crítico
Martín-Baró estableció un planteamiento distinto sobre el rol de la teoría, el cual han seguido quienes trabajan dentro de este paradigma:
(...) no sean los conceptos los que convoquen a la realidad, sino la realidad la que busque a los conceptos; que no sean las teorías que definan los problemas de nuestra situación sino que sean esos problemas los que reclamen y, por así decirlo, elijan su propia teorización. Se trata de cambiar nuestro tradicional idealismo metodológico en un realismo crítico (Martín-Baró, 1998: 314).

Por lo tanto, la teoría tiene un papel más de soporte (que objetivo), como una especie de andamiaje para guiar la acción. Su realismo no es un realismo simplista: de qué índole sea la realidad social puede ser difícil de comprender, no sólo por la gente, sino para la propia psicología. Por eso es necesario desideologizar la realidad, quitando capas de la ideología (para Martín-Baró constituye el ejercicio disfrazado del poder) que hacen individual y “naturalizan” fenómenos como el fatalismo en las sociedades latinoamericanas (Martín-Baró, 1987).
Esta dirección de viaje se parece a los enfoques de Grounded Theory (teoría fundamentada), forma de investigación cualitativa (Strauss y Corbin, 1990), donde la teoría se construye meticulosamente desde el suelo de información por parte del investigador. Las diferencias radican en una relación dialéctica entre la realidad y la teoría, en este sentido, de acuerdo a Martín-Baró hay ciertas meta-suposiciones teóricas que anteceden la elaboración de la teoría, además de que idealmente la teoría actúa recíprocamente por la acción con la realidad. En segundo lugar, la teoría tiene un papel desideologizador de la realidad, tal empuje crítico generalmente se pierde en orientaciones fenomenológicas tipos grounded theory o Fourth Generation Evaluation (Guba y Lincoln, 1989) (Véase, Montero, 2000). Hay algunas diferencias de enfoque entre quienes se adscriben a la PSL. Algunos trabajan, por ejemplo, con una orientación más fenomenológica de construccionismo social (Véase, Serrano-García y López Sánchez, 1994). Sin embargo, aún cuando se reivindique una aproximación construccionista, por lo general éste se enfoca a la realidad vivida por las personas en estrecha relación a las ideologías que la estructuran (Estrada y Botero, 2000; Varas-Díaz y Serrano García, 2003).
Una orientación social
En el trabajo de quienes utilizan la PSL, como una perspectiva que los guía, hay una crítica total al individualismo que predomina en casi toda la psicología estadounidense (ciertamente también en la psicología inglesa). Los dos libros con el subtítulo Psicología Social Desde Centroamérica de Martín-Baró publicados el primero en 1983 y el segundo en 1989, pueden ser la crítica más sostenida, completa y comprometida. Esta orientación social (o mejor societal) también es histórica, con un sentido constante de cómo las cosas llegaron a ser lo que son, y cómo lo histórico está siempre presente en la subjetividad de las personas. También se han utilizado varios recursos en este análisis desde el psicoanálisis, especialmente la tradición argentina de la teoría psicoanalítica marxista (Hollander, 1997), al trabajo cultural histórico de Vygotsky (González Rey, 2002; Tovar, 2001). Pero la orientación social no es sólo un asunto de la teoría. La PSL es un proyecto moral, lo que la distingue de los enfoques del nuevo paradigma de los ochenta, al igual que de “la psicología crítica” de los noventa. El compromiso es a fin de cuentas con la liberación. Esta versión completamente social de la psicología tiene varios aspectos. Antes que nada, el reconocimiento de la naturaleza conflictiva de la sociedad y la omnipresencia del poder es fundamental. Martín-Baró (desde una perspectiva sociológica estructural que debe mucho tanto a Marx como a Weber) reconoce que hay intereses sociales claros que conducen al conflicto. El poder debe ser entendido no sólo en el sentido interpersonal sino en términos de su organización en la sociedad. El conflicto y el poder tienen dimensiones tanto económicas como ideológicas (Blanco, 1993). La ideología no es complementaria al poder sino una manifestación de ello: la mediación psíquica del ejercicio disfrazado del poder (de la Corte Ibáñez, s/f). En segundo lugar, la dimensión social de la liberación generalmente tiene la prioridad sobre la dimensión individual. La psicología en el molde norteamericano y europeo ha privilegiado la emancipación individual, por el contrario en el contexto latinoamericano, la liberación se asume como una dimensión primordialmente social, se trata de una liberación colectiva antes que liberación individual (Martín-Baró, 1986). En tercer lugar, reflejando el realismo crítico, la verdad práctica tiene una prioridad sobre la verdad teórica. Martín-Baró pone una pregunta epistemológica: ¿cuáles deben ser los criterios que nos permiten determinar la verdad histórica de nuestros conocimientos psicológicos sobre las realidades que vivimos en Latinoamérica? (Martín-Baró, 1998: 325). Retomada directamente de la teología de la liberación, se trata de la opción preferente por las mayorías oprimidas (originalmente la opción preferente por los pobres). La psicología tiene que renunciar a su obsesión (idolatría) con sus problemas internos para centrarse en la atención a las necesidades de las mayorías populares. Son auténticos sus problemas, y no aquellos que preocupan a otras personas en otras partes del mundo que deben ser el objeto primario de la atención de los psicólogos latinoamericanos. Puesto que de la atención a estas necesidades depende su liberación de las estructuras sociales que los mantienen oprimidos, por tanto, a esto se tiene que enfocar el interés y los esfuerzos de la psicología (Martín-Baró, 1986).
Eclecticismo metodológico
Los psicólogos que trabajan con una orientación derivada de la PSL combinan las técnicas tradicionales (las encuestas, el uso de métodos estadísticos, etc.) con enfoques del nuevo paradigma (p. e., las representaciones sociales, investigación cualitativa, la fotografía cooperativa y el drama), la crítica de la ideología (que utiliza enfoques foucaultianos) u otros enfoques relacionados. No obstante, hay un énfasis en el compromiso freireano con el método de reflexión-acción-reflexión y la investigación- acción participativa. Esto implica otro contraste con mucha de la psicología crítica de Europa.
¿Cómo se aplica la perspectiva de la liberación en la práctica de la psicología?
Se podría decir que la PSL se aplica a tres campos principales. Estos, sin embargo, se superponen considerablemente, por ejemplo un trabajo reconocible como psicología comunitaria quizás también puede tener implicaciones concernientes con la violencia del Estado, la impunidad y/o con un análisis sociopolítico más amplio (Cordero, 1997; Dobles, 1994).
Psicología Social Comunitaria
La psicología comunitaria en América Latina ha sido distinta de la que se hace en la otra América (Martín, 1998; Montero, 1996, 1998, 1994b; Quintal de Freitas, 2000; Riviera Medina y Serrano-García, 1990; Sánchez y Wiesenfeld, 1991; Tovar, 2001). Sus raíces están en la psicología social, con un énfasis menor en la tradición clínica y de la salud mental (precisamente una de las raíces estadounidenses de la disciplina). Hay una orientación para trabajar con comunidades marginadas en escenarios tan diversos como los barrios pobres de Caracas, San Juan o Sao Paulo, o en los asentamientos rurales en Costa Rica o México. El énfasis varía pero, en general, el psicólogo es visto como un recurso para la comunidad al ofrecer su experiencia en la investigación, la comprensión del liderazgo, la organización, la dinámica del grupo y el conocimiento del sistema (por ejemplo, cuando se trata de la obtención de los recursos). El interés por los procesos de conscientización (Freire) y el uso de los métodos investigativos de la ciencia social (Véase, Fals Borda, 1988; Fals Borda y Rahman, 1991) son típicos, como lo es también el esfuerzo por entender lo local y particular de la lucha y la auto-liberación dentro de una perspectiva más amplia, esto es, social y global.
Montero (1991) sugiere que esta psicología social comunitaria proporciona una base metodológica y empírica para la psicología de la liberación, mientras que la investigación acción participativa, la teoría de la dependencia y la educación popular junto con la revisión crítica de la psicología tradicional, proporcionan el soporte teórico.
La psicología social comunitaria se imparte y/o se practica en algunas universidades de Venezuela, México, Colombia, Puerto Rico, Cuba, Costa Rica, Brasil, Chile, Perú y Argentina. Abordando una variedad de asuntos sociales que incluyen por ejemplo, la promoción de la salud, el desarrollo económico y los programas contra la pobreza, vivienda, desarrollo del liderazgo en el nivel de la comunidad, desarrollo comunitario, los derechos humanos y el desarrollo del apoyo y de la intervención comunitaria en los campos de la discapacidad, la salud mental y el uso de la droga (Martín, 1998; Montero, 1997).
En general se aspira a un enfoque transformativo. Muchas veces hay el riesgo de perder la especificidad psicológica, aún cuando sí se ha examinado esta cuestión del campo disciplinario (Véase, Quintal de Freitas, 1994).
Trabajo con víctimas de la represión del Estado (desapariciones, tortura, genocidio)
América Latina ha estado marcada por regímenes opresivos, conflictos armados y la represión a movimientos de liberación. Hoy siguen habiendo noticias de asesinatos de activistas (p. e., en México, Guatemala, Brasil y especialmente Colombia), de desalojos de campesinos de sus tierras (Colombia), y otros abusos. La experiencia ha sido diversa en escala e intensidad, pero las experiencias psicosociales en países tan diferentes como los del Cono Sur, los países andinos, y los de Centroamérica han sido en muchos aspectos semejantes. Para tener alguna idea de la escala del trauma, veamos los siguientes ejemplos: unos 20,000 asesinatos por la junta militar argentina; 2,000 en Chile, y alrededor de 200,000 en Guatemala. Se han desarrollado varias líneas de trabajo con sobrevivientes y con personas relacionadas con las víctimas de la tortura, la desaparición y el asesinato. El Instituto Latinoamericano de Salud Mental y Derechos Humanos (Agger y Buus Jensen, 1996; ILAS, 2003) es una organización no gubernamental (ONG) que trabaja por la salud mental de personas afectadas directamente, por violencias sistemáticas a los derechos humanos durante el régimen militar en Chile, en el período 1973-1990 (ILAS, 2003). Ha realizado una investigación extensa para informar acerca de este trabajo, documentando las violaciones a los derechos humanos, sus efectos en las personas afectadas así como también en la sociedad en general. El ILAS es una organización que además se ha mantenido activa a nivel nacional e internacionalmente en la generación y supervisión de otros equipos de salud mental que trabajan con personas que han experimentado las situaciones de la violencia política (p. e., en Angola). Asimismo, el ILAS ha desarrollado múltiples actividades de investigación tanto en la dimensión clínica como en la psicosocial, tratando de relacionar los problemas individuales con la realidad macrosocial, es decir articulando los dos aspectos. Mientras tanto, en Chile, las discusiones sobre las implicaciones sociales, subjetivas y políticas de los diecisiete años de gobierno autoritario todavía continúan. La reparación social a las víctimas sigue siendo un tema importante, como la cuestión de la unidad y la reconstrucción nacional es un tema en la salud mental chilena, con una dimensión política y pública. Desde los primeros señalamientos acerca de los efectos psicológicos, familiares y sociales, el trabajo del ILAS ha incluido la denuncia pública de los agentes del régimen militar y se convirtieron en el testimonio de lo que el país ha vivido. Al mismo tiempo, se han desarrollado modelos de tratamiento dirigidos especialmente para aliviar el sufrimiento de los directamente afectados por la represión política. A pesar de la urgencia de tal desafío, la reflexión sociopolítica siempre ha formado parte del trabajo y ha sido el sustento de la acción, sin el cual no hubiera sido capaz de entender todas las dimensiones del sufrimiento experimentado por las personas con quiénes ha trabajado el ILAS, asumiendo al mismo tiempo el compromiso de publicar, desarrollar y mantener los vínculos con colegas chilenos e internacionales (ILAS, 2003).
En el trabajo del ILAS y otros como el equipo de apoyo psicosocial de las Madres de la Plaza de Mayo en Buenos Aires (Hollander, 1997) o por la organización AVRE en Colombia (Castaño y López, 1994), el énfasis es convertir el sufrimiento (anteriormente un dolor secreto), en algo social, compartido, a fin de volver a jugar los papeles sociales activos. En el curso de su trabajo, el grupo de Buenos Aires ha producido la evidencia del poder curativo a través del activismo político (Véase, Hollander, 1997).
Lira y Weinstein (1990) definen su modelo terapéutico en términos de nueve objetivos:
1. Catarsis y reconstitución de la experiencia traumática;

2. Alivio de lo sintomático;

3. Elaboración emocional de la experiencia traumática;

4. Vinculación de la experiencia traumática en los significados existenciales en la vida del sujeto;

5. Recuperación de su rol como ser social;

6. Reubicación de la experiencia traumática en el contexto de la experiencia vital del sujeto;

7. Reestructuración del proyecto existencial: continuidad entre pasado, presente y futuro;

8. Recuperación de vínculos colectivos;

9. Enfrentamiento de los problemas de parejas o familiares producidos por la experiencia de la tortura. Nuestro enfoque terapéutico otorga importancia decisiva a la reestructuración del proyecto existencial que se halla asociada directamente a la recuperación, por parte del individuo, de un rol activo como ser social. La psicoterapia debe ir acompañada, entonces, de condiciones que ayudan a que el sujeto recupere el sentido de su vida anterior a la experiencia, o que permitan que éste, en paradójica contradicción con las intenciones del torturador, favorezca el crecimiento y el desarrollo personal de quien fue su víctima. (Lira y Weinstein, 1990: 387)

Lira y Weinstein también enfatizan la necesidad de que el terapeuta sea capaz de interpretar las experiencias de manera sociopolítica, para que la persona afectada pueda contestar las preguntas: ¿por qué torturan? y ¿por qué a mí?, para descubrir así la racionalidad en una situación tan caracterizada por la arbitrariedad y la confusión.
El tema de recuperar la memoria de lo que sucedió, así como de los que han sido detenidos o desaparecidos, es una clave común en estos trabajos. Esto es importante en términos del énfasis general en la praxis libertaria del papel de la memoria colectiva, en tanto recurso político y social, pero además a causa de la negación oficialmente asumida (o sancionada) de lo que pasó. En Guatemala, desenterrar a los asesinados, identificarlos y conmemorar lo que sucedió, a través de ceremonias tradicionales mayas, tiene una importancia clave y existen varios proyectos interdisciplinarios en desarrollo (Flores, et. al., 2002).
Una dimensión adicional a todo lo anterior, lo constituye el trabajo para procesar y terminar con la impunidad de los responsables. Los psicólogos están recurriendo como recurso, con abogados, arqueólogos forenses y miembros de las propias comunidades afectadas (Flores, et. al., 2002; Reza, s/f). Los congresos internacionales de PSL han sido lugares importantes para intercambiar las experiencias (por ejemplo, entre los que trabajan en El Salvador y Guatemala). El enfoque terapéutico se encuentra con la psicología comunitaria en trabajos que entregan la intervención efectiva a las comunidades que la mayoría de las veces, no tienen acceso a profesionales de la salud mental (Sveaass, 2000).
Análisis Social
Dado el énfasis en un punto de vista macrosocial íntimamente ligado a la subjetividad humana, no es una sorpresa que los psicólogos que trabajan desde el enfoque de la PSL hayan explorado el análisis social más ampliamente.
El trabajo sobre la opinión pública de Martín-Baró y el IUDOP
Una parte importante del trabajo de Martín-Baró se centraba en la opinión pública Salvadoreña (Martín-Baró, 1989a). Aunque empleaban métodos convencionales, el propósito claro consistía en hacer explícito lo que las personas piensan, tanto para ellos mismos como para aquellos que están fuera del país. En este sentido, este trabajo era una forma de contra-propaganda, que socava muchos de los argumentos utilizados para justificar un respaldo continuo para el gobierno salvadoreño en los años de conflicto armado. También constituye una fuente independiente de información para activistas a favor de la paz fuera del país, especialmente, en los Estados Unidos. El Instituto Universitario de la Opinión Pública (IUDOP) establecido por Martín Baró, hoy día sigue funcionando y continúa su trabajo: (...) para que los ciudadanos se vean a sí mismos y generen los cambios que siguen siendo necesarios en una sociedad dividida por la pobreza y la violencia (IUDOP, 2003).
El trabajo sociopsicológico sobre la realidad social de los países latinoamericanos
Los psicólogos que trabajan con la perspectiva de la PSL han realizado varios análisis psicológicos y sociopolíticos de las realidades sociales que enfrentan sus países. En el Congreso Internacional de Psicología Social de la Liberación realizado en el 2002, por ejemplo, se presentaron análisis sobre el uso del terror por parte de los paramilitares colombianos y sus efectos en la vida de la familia y la subjetividad (Estrada, 2002); la guerra psicológica por parte de la contra-insurgencia y el genocidio guatemalteco (Flores, 2002) y el uso del régimen de Bush de la propaganda después del atentado contra las torres gemelas (Sánchez, 2002). Otros trabajos se han centrado en asuntos como el desarrollo de la niñez bajo condiciones de violencia institucionalizada (Gaborit, s/f), el proceso de urbanización (Jiménez, 2002), los asuntos rurales (Cordero, 1997) y los nuevos movimientos sociales en la región (Vázquez, 2000). Hay acontecimientos nuevos en la región como la disminución de la impunidad (p. e., Argentina, Chile), la elección de gobiernos progresivos (p. e., Venezuela, Brasil) o al menos de un aumento de parlamentos progresistas (p. e., en Ecuador, Bolivia, Chile, El Salvador, Uruguay), junto con la intensificación de la intervención económica y militar de Washington (p. e., el Plan Puebla-Panamá en México y Centroamérica, el Plan Colombia, la Comisión de Ayuda a una Cuba Libre). Todo ello quizá conduzca a un interés cada vez mayor para construir comentarios y análisis, así como a la búsqueda de nuevos medios para intervenir en la esfera pública (Dobles, 2003).
Es claro que no hay un enfoque unificado que se pueda llamar psicología social de la liberación, pero hay una familia de enfoques que caen bajo ese título y denotan suficientemente un uso y desarrollo de tales ideas para que se adscriban a esta perspectiva.
Desafíos
A pesar de su amplia aplicabilidad al trabajo para y con poblaciones marginadas, y al grado de compromiso de sus autores, la psicología social de la liberación se conoce muy poco fuera de América Latina, donde incluso, es una tendencia minoritaria. Se insiste de nuevo en exponer su enfoque distintivo en lugar de generar un desarrollo adicional. Al mismo tiempo, persiste lo qué Montero (Comunicación personal, 2002) ha identificado como el riesgo continúo de caer en un mero activismo, o también al uso del discurso libertario para encubrir prácticas repetitivas poco críticas donde el abuso y la explotación regresan o se justifican. Finalmente, como cualquier movimiento social progresista, en realidad enfrenta tareas enormes como contribuir a la oposición, al imperio de la explotación y la dominación capitalistas, construir sistemas viables de apoyo para la propia PSL con y para los marginados y oprimidos. La PSL, entonces, representa un interés minoritario con credibilidad sólo en ciertos lugares. Los Congresos Internacionales de Psicología Social de la Liberación -hasta ahora realizados- han convocado sólo a unos cientos de interesados, siendo en su mayoría de los propios países donde se han llevado a cabo, debido a que los costos del viaje son prohibitivos para que asistan de otros países. Hay poca continuidad de la red entre cada uno de los encuentros, no obstante que se ha tomado en cuenta este problema. Hay una red pequeña de entusiastas y algunos tienen una posición respetada en la disciplina. La calidad del debate es alta, aunque no hay mucho trabajo original. El psicólogo crítico norteamericano Tod Sloan expresa una comparación con la psicología crítica europea:
En general, los académicos latinoamericanos tienen pocos recursos y tiempo para actualizarse como sí ocurre con los británicos progresistas. En el Reino Unido, a menudo parece haber demasiada teoría mientras que en América Latina en cambio parece que no hay suficiente. (Comunicación personal, 2002)

Aunque hay aperturas esperanzadoras en la región, también hay enormes fuerzas en contra de iniciativas como éstas. Los constantes problemas económicos de la región (casi todas las economías se han caído a partir del 2002) y la dominación e interferencia continúas por parte de un imperio que neutraliza cualquier amenaza a sus intereses económicos (por ende, políticos), constituyen un límite real para la liberación de los excluidos de la fiesta del capitalismo.
Los intereses de los académicos y profesionales no son siempre iguales a los de los sectores oprimidos y la vinculación entre los psicólogos sociales progresistas y otros movimientos alternativos no es muy fuerte. En cuanto al Congreso Internacional de Psicología Social de la Liberación realizado en Guatemala (2001), hubo un intento excelente de involucrar a los movimientos sociales populares, tanto los de Guatemala como los de otros lugares, proporcionándole una crítica urgente al encuentro. Hubo un discurso impresionante por parte de Horacio Martins de Carvalho, asesor del Movimiento de los Trabajadores Sin Tierra (MST) de Brasil, que abordó la naturaleza de la lucha para la justicia social, las ocupaciones de la tierra y las comunidades democráticas nuevas que han surgido, junto con las prácticas culturales que han evolucionado para sostener la lucha. Esto encuadró efectivamente el congreso la problemática de ¿en qué puede contribuir la psicología? y ¿de qué tipo de conocimiento psicológico es apropiado? Pero las diferencias objetivas entre la clase media profesionista y los excluidos son un desafío nada fácil de superar -algo que no es exclusivo de América Latina (Stewart, 2000).

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Definiciones Grupo Y Equipo

RECORDEMOS ALGUNAS DEFINICIONES DE GRUPO:

“Se entiende por grupo o grupo social, la existencia de dos o más personas que se hallan en interacción durante un período de tiempo apreciable, que tienen una actividad u objetivo común dentro del marco de ciertos valores compartidos, y con una conciencia de pertenencia suficiente para despertar la identificación como grupo”.
Exzequiel Ander-Egg

“conjunto restringido de personas ligadas entre sí por constantes de tiempo y espacio, y articuladas por su mutua representación interna, que se proponen explícita o explícitamente una tarea que constituye su finalidad, en un interjuego de asunción y adjudicación de roles”
E. Pichón Riviere

“un grupo se compone de dos o más personas que obran recíprocamente...su actuación tiene carácter estable o previsible. Los miembros comparten ciertas percepciones, ideologías, valores, creencias y normas, y estos intereses comunes contribuyen a que sea previsible”

G. Dessler


“dos o más personas que comparten normas con relación a ciertas cosas y cuyos roles sociales están estrechamente intervinculados. Pueden considerarse como tales: clase social, grupo étnico, familia, pandilla”
G. Cirigliano y A. Villaverde


AGREGUEMOS ALGUNAS DEFINICIONES DE EQUIPO:

“un grupo de personas trabajando o jugando juntas como en una unidad”.
The New Bantam

“el grupo operativo” según la denominación usada por Pichón Ribiere “es un conjunto de personas con un objetivo común al que intentan abordar como equipo. La estructura del equipo sólo se logra mientras se opera, gran parte del trabajo del grupo operativo consiste en el adiestramiento para operar como equipo”
J. Bleger

los miembros de un equipo tienen “roles de liderazgo compartidos, responsabilidad individual y colectiva, propósitos específicos que el propio equipo desarrolla, productos de trabajos colectivos. Promueve las discusiones abiertas y reuniones para resolver problemas; mide su desempeño a través de los resultados propios del equipo. Los integrantes del equipo discuten, deciden y trabajan juntos”
Katzenbach y Smith




el valor del equipo no consiste en la suma de capacidades individuales, sino en su combinación...La búsqueda de objetivos comunes confiere al equipo una existencia propia e impone a cada integrante un status y un rol que debe desempeñar”

Chappuis y Thomas





EQUIPOS DE TRABAJO

Grupo: Sus miembros realizan un trabajo serio y duro; se desempeñan mejor en un ambiente de competencia.

Equipo: Sus miembros trabajan divertida y productivamente en un ambiente cooperativo, cómodo y relajado.

Grupo: Sus miembros se enfocan en su individualidad.

Equipo: Sus miembros tienen sentido de pertenencia.

Grupo: A sus miembros se les dice que hacer y no se espera que opinen.

Equipo: Sus miembros contribuyen al éxito de la Organización, y se espera que su talento único contribuya al logro de los objetivos.

Grupo: Sus miembros se reúnen para propósitos administrativos, trabajan individualmente y cruzan sus propósitos.

Equipo: Sus miembros reconocen su interdependencia y entienden que sus objetivos personales y organizacionales, deben estar alineados y se lograrán por mutua colaboración.

Grupo: La visión y los planes de la Organización se produce sin la contribución de sus miembros.

Equipo: Sus miembros han participado en la construcción de una visión compartida y los planes son suyos, pues han contribuido a formularlos.

Grupo: Sus miembros son precavidos. Las comunicaciones son cuidadosamente elaboradas para no ser atrapados.

Equipo: Sus miembros practican una comunicación abierta y franca. Existe empatía en el entendimiento del punto de vista del otro.

Grupo: Sus miembros pueden o no participar en la toma de decisiones que los afecten, y no se critican las decisiones tomadas, solo se adoptan con obediencia.

Equipo: Sus miembros participan en las decisiones que los afectan, y su posición es crítica ante las decisiones tomadas por quien ocupe el liderato titular.

Grupo: Sus miembros sostienen una relación individual con un “Jefe”, donde cada uno compite por el poder y el reconocimiento, en contra de los demás.

Equipo: Las comunicaciones entre sus miembros se producen principalmente de forma lateral y colaboran entre ellos buscando el reconocimiento para todos.

Grupo: Sus miembros hablan más que escuchan y discuten entre sí. Se escucha a quien habla más fuerte.

Equipo: Los miembros se escuchan y dialogan con calidad. Las ideas de cada uno son apreciadas.

Grupo: Si hay desacuerdo, éste causa desagrado y sus miembros tratarán de imponerse. Si el líder titular percibe que puede haber daño, interviene y toma las decisiones.

Equipo: Ante el desacuerdo, no se evita, ni se reprime el conflicto, y se estudian las objeciones. En caso de persistir el desacuerdo, sus miembros pueden vivir con ello.

Grupo: Las decisiones son tomadas generalmente por el líder titular, y le sigue la conformidad de los miembros, quienes no defienden la decisión pues no les pertenece. Mantienen una “Agenda Oculta” de su desacuerdo.

Equipo: Sus miembros toman las decisiones por consenso y como el acuerdo se toma entre todos, la defienden como suya que es.

Grupo: Sus miembros dependen del procedimiento establecido para funcionar y la evaluación la realiza el líder titular.

Equipo: Sus miembros proceden según su mejor criterio y con frecuencia revisan en conjunto, el desempeño en sus funciones, diagnostican problemas y determinan las acciones a seguir.

Grupo: El liderazgo es titularizado. Lo que prevalece es la jerarquía.

Equipo: El liderazgo es transformativo y circunstancial. Lo que prevalece es la competencia.

Grupo: Sus miembros son poco dados a dar y recibir crítica. La crítica ocurre de manera solapada y orientada a marcar errores.

Equipo: Sus miembros critican abierta y frecuentemente. Se critica a las ideas y no a las personas. La crítica busca encontrar oportunidades para mejorar el desempeño.

Grupo: Sus miembros ante una situación de cambio y conflicto, reaccionan con temor y se sienten amenazados.

Equipo: Sus miembros reconocen el conflicto y el cambio como algo normal, y buscan en cada una de estas situaciones, un resultado positivo




El hombre es un ser social que necesita mantener contactos en la empresa, los equipos de trabajo sustituyen cada vez más al trabajados individual que toma decisiones y ordena, los grupos asumen decisiones con más riesgo y aprenden con más rapidez.
Las organizaciones requieren normalmente equipos de trabajo multidisciplinares para desarrollar los procesos productivos, los cuales utilizan una tecnología que evoluciona a un ritmo rápido y son cada día más complejos.
El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha influido en aspectos como la dirección, la motivación, comunicación y participación, de hecho, es una de las técnicas de motivación laboral más empleada.
El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones más frecuentes para no participar en los equipos y para no tomar iniciativas.
Tres son las características generales del equipo de trabajo:
-Tiene un fin y un objetivo común.
-Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos.

• Cada miembro se percibe así mismo como parte del grupo.
La necesidad de trabajo en equipo, llego de la mano de las propuestas de la calidad total, reducción de costes, e interrelación de diversos sectores funcionales de la empresa.
En los años 30–40 se consideraba que las empresas estaban constituidas por individuos aislados. No se tenía en cuenta las relaciones interpersonales que entre ellos se establecían. Hoy día, prácticamente se contemplan en todas las empresas dos grandes grupos de personas: Formales e informales, cuya diferencia radica en los objetivos que persigue.
Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa, en el se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos. En toda organización, es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto, o sea, formar un equipo de trabajo.

CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO:
• Integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas.
• Responsabilidades compartidas por los miembros.
• Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
• Necesita que los programas planificados en equipo apunten a un objetivo común.
Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales para el desempeño armónico de su labor.
Existen diferentes aspectos necesarios para trabajar en equipo, entre ellos, podemos mencionar:
El liderazgo efectivo: Es decir contar con un proceso de creación de una visión de futuro, que tenga en cuenta los intereses de los integrantes desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión. Consiguiendo el apoyo de los centros del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos aspectos son esenciales para poner en práctica la estrategia.
Promover los canales de comunicación, eliminando barreras y fomentando la retroalimentación (feedback).
Existencia de un clima de trabajo armónico: permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes y aprovechando el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.

FORMACIÓN DE EQUIPOS:
El concepto de grupo, como un sistema social abierto, supone que si se buscan determinados resultados como la eficacia, hay que empezar por identificar, las condiciones en que el grupo debe realizar su actividad y deben de facilitarse aquellos procesos internos a través de los cuales el grupo pueda conseguir sus objetivos.
Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos:
• Cohesión: atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo.
• Asignación de roles y normas: todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas, las normas son reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo atenerse a los roles explícitamente definidos y permite al grupo realizar las tareas de un modo eficiente.
• Comunicación: una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea.
• Definición de objetivos.
• Interdependencia positiva: sus miembros se necesitan unos a otros y cada uno aprende de los demás compañeros, con los que interactúa día a día.

CONDICIONES QUE DEBEN REUNIR LOS MIEMBROS DEL EQUIPO:
1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo.
2. Ser leales con uno mismo y con los demás.
3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.
4. Responsabilidad para cumplir los objetivos.
5. Capacidad de autodeterminación, iniciativa, tenacidad y optimismo.
6. Afán de superación.

El ROL DEL LÍDER - MENTOR EN EL TRABAJO EN EQUIPO.
El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conducción el líder puede o no formar grupos de personas que funcionen como EQUIPO DE TRABAJO.
El líder basado en el lema “DIVIDE Y REINARAS”, gobierna con éxito el grupo de trabajo pero no produce equipos, sólo agrupa personas para realizar una tarea.
El buen líder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla adecuada de lealtad, motivación y confianza que todo ser humano necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales.
La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo la determina la eficiencia de una empresa. El sentimiento de pertenecer a un equipo de trabajo perdura a través del tiempo, y aunque uno haya dejado de pertenecer a ese equipo, ese sentimiento de lealtad se mantiene. Si las reglas claras conservan la amistad, entonces en un grupo, las reglas claras fomentan y mantienen la lealtad mutua entre el líder y seguidores.
¿Cómo liderar? ¿Cómo conducir? ¿Cómo dirigir? ¿Cómo hacer una empresa eficiente? Ese es el desafío de los empresarios. Con su emprendimiento motivan a sus seguidores, con sus acciones determinan el accionar de los grupos, con su capacidad de hacer se transforman en modelos empresarios.
¿Qué tipo de líder es el mejor? La respuesta es muy sencilla: “EL QUE LA GENTE ELIJA”.

LA PARTICIPACIÓN EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO: EL ROL DE LOS PARTICIPANTES.
El principio fundamental para que un equipo de trabajo funcione es la participación activa de sus miembros. Ésta determina la eficacia del equipo, sólo es posible mediante:
• Una cuidadosa planificación.
• Un compromiso real de los participantes.
• Un tratamiento sistemático de los problemas principales, con independencia de su conflictividad.
Cada equipo cuenta con un número de miembros más o menos comprometidos en un proceso de relación social. Cada una de ellas desempeña un rol dentro del equipo que marca el tipo de tareas a ejecutar y dispone de cierto “status”. Para evitar malos entendidos, es preciso definir exactamente los roles que desempeña cada miembro del equipo.
El papel que desempeña cada miembro está en relación con lo que los demás esperan de él, así asume su lugar y se comporta de acuerdo con su posición respecto a los otros.
Roles positivos. Roles negativos.
Líder.
Fuerte personalidad, buena capacidad de expresión, convicción, influye sobre el equipo y se implica en los conflictos.
Dominador.
Ataca al equipo, influye a través del miedo, la manipulación y el chantaje.
Coordinador
Orienta y guía al equipo, lo reconduce a los objetivos, a las normas. Facilita las relaciones interpersonales y afectivas.
Resistente.
Se opone de forma sistemática por temor a perder su “status”. Desanima o bloquea cualquier iniciativa.
Investigador
Recoge los datos de los hechos acerca de la tarea que hay que realizar. Actúa ofreciendo informaciones objetivas.
Manipulador.
Orienta al equipo hacia sus propios objetivos personales, enmascarándolas en las tareas del grupo.
Experto.
Sus conocimientos sobre el contenido son superiores al del resto del grupo, actúa de forma racional, lógica y científica.
Sumiso.
Se somete al grupo por miedo o vergüenza. Todos los miembros le atacan sistemáticamente. Busca la simpatía para esconder su debilidad.
Animador.
Amistoso, benévolo, comprende y estimula a los miembros. Ofrece satisfacciones personales no vinculadas con el objetivo del equipo.
Acusador.
No comprometido con las actuaciones del equipo. No participa, pero acusa a los demás de sus fracasos y errores.
Portavoz.
Recoge y expone con fidelidad los puntos de vista y las opiniones que se expresan. Registra el progreso del trabajo. Es la memoria grupal.
Retraído.
Se comporta de modo indiferente y pasivo. Cuando participa se desvía del tema.
Observador
Observa con objetividad los aspectos de la reunión. Supervisa la evolución del ambiente y el clima dentro del equipo.
Sentimental.
Busca la simpatía del grupo, exponiendo sus problemas y sentimientos para obtener el apoyo del grupo.
Jefe formal.
Tiene el poder oficial en el equipo, influye sobre el equipo por su “status” de poder formal.
Gracioso
Interrumpe continuamente el trabajo del grupo con bromas o imitaciones desviándolo de sus objetivos.
La dinámica de equipos de trabajo es una técnica que permite estudiar la creación y evolución de dichos grupos y las interacciones que se producen entre sus miembros.
Para entender este concepto Eric Berné realizó un estudio de la conducta humana, en el analizó la dinámica que se genera en la interacción entre dos o mas personas, y como crear un modelo de trabajo que desarrolle relaciones sanas de crecimiento y no simbióticas.
La dinámica de grupos de trabajo se aplica en todas las áreas: psicología, educación empresas, organización…..
Cuando entramos a una organización o grupo de trabajo, nuestra interacción va a provenir de nuestra posición o tipo de adaptación que decidimos y ante la cual generamos conductas.
“Yo valgo y tu (el otro) vales” es desde una posición de autorespeto y valía, así es como de respeto a la otra persona y a su valía, que puede generarse una dinámica de grupo adecuada. Es entonces, que se da el trabajo en equipo y se generan conductas de equipo.
En una empresa conviven gran variedad de grupos de trabajo, pero su composición, las características o funciones difieren, a la hora de establecer una clasificación de los diferentes grupos de trabajo nos encontramos con diversos criterios:
En general: los grupos o equipos son las unidades básicas de las organizaciones.
Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboración de los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe de planificarse y promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos.

TIPOS DE GRUPOS O EQUIPOS EN LAS ORGANIZACIONES:
Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composición, en funciones y demás propiedades difieren notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasificación de los mismos. Los más habituales (sin tener un carácter excluyente) son:
1. Según un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las relaciones.
• Grupos o equipos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organización. La permanencia temporal de estos grupos no impide que haya cambios en su composición.
• Grupos o equipos temporales o creados “ ad hoc”: se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose una vez concluida su función.
2. Según su criterio de formalidad: tiene que ver con el origen de los grupos.
• Grupos o equipos formales: se trata de grupos definidos y planificados para la obtención de objetivos de la organización. Todos ellos, independientemente de otros criterios, comparten un carácter formal.
• Grupos o equipos informales: surgen de las relaciones espontáneas entre los miembros de la organización y están orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales de sus componentes. Grupos que se constituyen por lazos de amistad o atractivo, grupos de personas que comparten una misma problemática.
3. Según su criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos.
• Producción: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente un determinado trabajo. Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organización.
• Solución de problemas: se centran en problemas particulares de la propia empresa. Por ejemplo Círculos de Calidad o grupos para el estudio de proyectos.
• Resolución de conflictos: orientados para afrontar situaciones de enfrentamiento entre diferentes partes de la organización o de ésta con el exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociación.
• Cambio y desarrollo organizacional: incluyen diferentes grupos y técnicas grupales. Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilización.
4. Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional.
• Diferenciación vertical: Compuesta por los diferentes grupos que van desde la alta dirección, pasando por los grupos directivos intermedios hasta grupos no directivos.
• Diferenciación horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados basados en competencias particulares, y comités temporales, creados con diferentes misiones, principalmente de asesoramiento y toma de decisiones.
5. Según el tipo de estructura:
• Actividad grupal: grupo con tareas independientes, objetivos e incentivos grupales, relaciones estables.
• Actividad individual: el grupo como un contexto en el que predominan la actividad y los valores individuales. Los miembros apenas tienen un vínculo entre si que compartir un espacio, una tarea, una especialidad profesional o estar a las ordenes de un mismo jefe.

COORDINACION
Mecanismos de coordinación:
Orgánicos
• Adaptación mutua: Es un mecanismo informal, simplemente vamos a trabajar en equipo pudiendo cambiar la tarea a realizar con total flexibilidad. Para crear una organización en la que va a imperar una lógica de trabajo en equipo, en la medida en la que aumenta el número de trabajadores, el sistema pierde eficiencia porque los agentes se comportarían de manera oportunista y tratarán de escaquearse. Además cuantos más trabajadores, más costosos en ponerse de acuerdo sobre las tareas que cada uno va a realizar. En este sistema no es la autoridad la que dirige sino el acuerdo entre las partes.
Ejemplo: Estructura adhocrática: agencia de publicidad, equipo de investigación. Hay buenos profesionales y normas pero lo más importante es el trabajo en equipo.
• Supervisión directa: Uno de los agentes se convierte en jefe introduciendo mecanismos de autoridad y va a ser él el encargado de dividir el trabajo y encomendar a cada agente la tarea que debe realizar y en que momento hacerlo. La división del trabajo puede ser la misma y la forma de coordinarlo distinto. Para la supervisión directa la empresa suele ser pequeña ya que si tiene muchos trabajadores, un solo jefe no puede supervisarlos eficientemente a todos y la solución podría ser la división del trabajo por especialidades y dar normas de procesos. Ejemplo: Taller o pequeña empresa, se hace lo que dice el jefe, lo importante es definir la autoridad.
• Normalización de procesos: En el momento en el que aparecen las normas, la estructura se burocratiza. Aparece una tercera persona o unidad que llamamos analista que diseña y normaliza los procesos, el jefe solo controla que cumplas las normas. La normalización introduce reglas que pueden ser de tres tipos:
A cada trabajador se lo sitúa al frente de una tarea y se le da una serie de normas para realizar esa tarea y el agente o trabajador sigue esa rutina. Para cada tarea se elaboran una serie de normas precisas para llevarla acabo, se desarrolla un proceso y se detalla.
Ejemplo: Fábrica industrial con una cadena de montaje, el proceso se define al diseñar la cadena de montaje.
• Normalización de habilidades: Se trata de buscar agentes que traigan las normas consigo, es decir se trata de contratar a los trabajadores que ya saben como hacer el trabajo. Esta normalización se basa en un buen sistema de selección de personal.
Ejemplo: Hospital, compañía aérea. Para el cliente lo importante es que le atienda un buen profesional.
• Normalización de resultados: Se le concede libertad al empleado pero se le fijan unos resultados no se le dice cómo hacerlo ni las habilidades que debe tener. Se juzga el resultado y en caso de incumplimiento se le sanciona.
Ejemplo: Concesionario, multinacional en la que a cada sucursal se le fija una rentabilidad mínima que debe obtener y se le da total autonomía. • Normalización de reglas: Mucho menos importante que las anteriores y solo la nombramos.
La normalización de habilidades es más descentralizador que la normalización de procesos, el hecho de descentralizar y no burocratizar en principio es más costoso ya que si se deja al libre albedrío se tiende a estructuras burocráticas y centralizadas.
Cuando una organización empieza a funcionar puede seguir la siguiente secuencia lógica:
Adaptación mutua (estructura muy pequeña y sensible) Supervisión directa (la organización sigue creciendo) Normalización de procesos de resultados de habilidades. Si consideramos una estructura que hace tareas sencillas, cuando estas tareas son muy sofisticadas se debe utilizar la normalización de habilidades, por otro lado si los problemas son complejos y no standard lo fundamental es el trabajo en equipo con lo cual el mejor sistema organizativo es la adaptación mutua. En resumen podemos decir que dependiendo del tipo de problemas que queramos resolver la estructura organizativa será distinta.
Como se logra la coordinación:
Coordinación y Rutinas
Cuando los problemas se repiten y son de rutina, puede realizarse la coordinación planeada. Aquí se puede efectuar la coordinación mediante programas preestablecidos, que especifican qué actividades se van a ejecutar y en qué momento. En cambio en las situaciones que están cambiando rápidamente y en las cuales se están presentando siempre nuevos y diversos problemas, para este caso puede ser mas adecuada la coordinación por retroalimentación. En ésta se crea en el sistema de coordinación la capacidad específica de percibir desviaciones e informar a los interesados.
Coordinación Jerárquica
Tal vez la forma más familiar de buscar coordinación es atenerse a la organización jerárquica formal. La coordinación jerárquica puede tomar muchas formas, desde la muy sencilla de que sea un ejecutivo central, como el presidente, el que hace el seguimiento y enlace de las actividades de los vicepresidentes de ventas y de producción. Un ejemplo es, en un estudio de toma de decisiones gerenciales en varias sociedades anónimas de las más grandes, se encontró que el jefe ejecutivo era casi siempre el árbitro final cuando se presentaban puntos de vista distintos entre los vicepresidentes.
Integración Estructural
Se han usado diversos integradores especiales para actuar como mediadores de conflictos potenciales y facilitar la coordinación. Esto no es una idea nueva; inclusive Fayol, quien recomendó una conferencia semanal de los jefes de departamentos para facilitar la coordinación a la luz de los hechos corrientes. Si esto no era posible, aconsejaba el uso de empleados especiales como funcionarios de enlace.
Que es coordinación
Coordinar es introducir la armonía entre todos los actos de una empresa, con objeto de facilitar su funcionamiento y su éxito, es tener en cuenta, en una operación cualquiera las obligaciones y las consecuencias que esta operación entraña para todas las funciones de la empresa; es subordinar lo accesorio de lo principal.
En una empresa bien coordinada se observa lo siguiente:
a. Cada servicio marcha de acuerdo con los otros
b. En cada servicio, las divisiones y subdivisiones son informadas puntualmente en cuanto a la parte que han de tomar en la obra común y la ayuda mutua que deben prestarse.
c. El programa de marcha de los diversos servicios y las subdivisiones de cada servicio se revisan constantemente para tenerlo en armonía con las circunstancias.
Los signos siguientes indican una mala coordinación:
d. Cada servicio ignora y quiere ignorar a los demás.
e. Existe una separación absoluta entre las divisiones y las oficinas de un mismo servicio, así como entre los diferentes servicios.
f. Nadie piensa en el interés general.
Una conferencia de coordinación por semana es suficiente para establecimientos mineros metalúrgicos que ocupan unos cuantos centenares o millares de gente.

EVALUACION DE RESULTADOS:
Consiste en medir la ejecución y los resultadas, mediante la aplicación de unidades de medida, que deben ser definidas de acuerdo con los estándares. El establecer dichas unidades es uno de los problemas más difíciles, sobre todo en áreas de aspectos eminentemente cualitativos. Para llevar acabo su función, esta etapa se vale primordialmente del sistema de información, por lo tanto, la efectividad del proceso de control dependerá directamente de la información recibida, misma que debe ser oportuna.
Análisis de resultados.-
Análisis Critico
Las organizaciones públicas presentan innumerables conflictos que pareciera que en vez de solucionarse con el diálogo cada vez se agudizan más, demostrando así cuán difícil puede ser el proceso de comunicación dentro de las empresas.
Las manifestaciones de conflicto que se producen en estos organismos, son frutos del mal funcionamiento de las partes en el proceso de comunicación, ya que es evidente y obvio que ambas partes (trabajador - patrono) tengan intereses distintos, sin embargo no es justificable que los involucrados rompan conversaciones, porque debe ser a través del diálogo que se logren los propósitos y no mediante huelgas y violentas manifestaciones que a fin de cuenta termina por poner en tela de juicio la capacidad de solventar problemas de los altos directivos de las empresas.
En estas empresas se hace necesario que la comunicación se ejecute en forma efectiva y fluida para que asegure la información oportuna entre los gerentes y los subalternos, lo que facilitará una mayor compenetración sobre las tareas que deben desarrollarse, y por ende una mayor producción.
Los objetivos de una comunicación efectiva es eliminar la incertidumbre, fortalecer la imagen, aprovechar los recursos, estimular un buen clima organizacional y servir de balance entre la organización y el entorno.
La comunicación eficiente, se basa en dos escenarios fundamentales, la estructura de una buena política de comunicación, donde se identifican los puntos de partida reconocidos, el establecimiento de estándares de calidad en la proyección y una coordinación para integrar toda la comunicación que se proyecta; una de las características específicas es identifica los elementos relacionados con el análisis del problema, el desarrollo de la estrategia comunicacional, los planes de implantación y el cálculo de la efectividad del programa de comunicación corporativa. El sistema de comunicaciones a nivel interno de las empresas publicas, comprende las comunicaciones de tipo formal e informal. Las formales se constituyen por el conjunto de vías o canales establecidos por donde circula el flujo de información, relativo al trabajo entre las diversas poblaciones de la empresa; tiene como objetivo lograr la coordinación eficiente de todas las actividades distribuidas en la estructura de la organización; éstas se regulan en las cartas y manuales de la organización.
Las comunicaciones informales que constituyen un conjunto de interrelaciones espontáneas, basadas en preferencias y aversiones de los empleados, independientemente del cargo. En este tipo de comunicación la información que se transmite puede tener relación con las actividades de la institución o a la vez puede no tenerla. El flujo de la información circula por los canales abiertos de la empresa; el compartir la información con todos los miembros de la organización tiene como fin que todos estén informados de lo que deben y desean hacer, es una manera de fomentar la participación, la identidad y el sentido de pertenencia; de esta manera al ambiente laboral es más favorable para el bienestar de la organización.
La comunicación formal e informal son complemento una de la otra y están relacionadas entre sí para el mejoramiento continuo de la organización en el ámbito de evaluación de resultados.





DIFERENCIAS ENTRE GRUPO Y EQUIPO DE TRABAJO

OBJETIVO GRUPO Sus integrantes muestran intereses comunes, EQUIPO La meta está más claramente definida y especificada.
COMPROMISO GRUPO Nivel de compromiso relativo, EQUIPO Nivel de compromiso elevado.
CULTURA GRUPO Escasa cultura grupal, EQUIPO Valores compartidos y elevado espíritu de equipo.
TAREAS GRUPO Se distribuyen de forma igualitaria, EQUIPO Se distribuyen según habilidades y capacidad.
INTEGRACIÓN GRUPO Tendencia a la especialización fragmentada, a la división, EQUIPO Aprendizaje en el contexto global integrado.
DEPENDENCIA GRUPO Independencia en el trabajo individual, EQUIPO Interdependencia que garantiza los resultados
LOGROS GRUPO Se juzgan los logros de cada individuo, EQUIPO Se valoran los logros de todo el equipo.
LIDERAZGO GRUPO Puede haber o no un coordinador, EQUIPO Hay un responsable que coordina el trabajo.
CONCLUSIONES GRUPO Más personales o individuales, EQUIPO De carácter más colectivo.
EVALUACIÓN GRUPO El grupo no se evalúa: se valora en ocasiones el resultado final, EQUIPO La autoevaluación del equipo es continua.


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